Cultura S.A 2011

Depois de algum tempo, o blog Cultura S.A volta com suas atualizações, porém, com novidades. Como o universo da cultura organizacional é extenso e influencia e é influenciado por diversos acontecimentos de dentro e fora de uma empresa, o Cultura S.A passará a abordar novas temáticas.

Fiquem conectados às novas postagens!

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Case Hospital Alemão Oswaldo Cruz

Fundado em Setembro de 1827 por imigrantes alemães, o Hospital Alemão Oswaldo Cruz tinha como objetivo maior atender os integrantes da colônia e a população brasileira, em agradecimento pela hospitalidade quando aqui chegaram.

Porém, apesar de tantos anos de história e experiência em diagnosticar e cuidar de seus pacientes, havia uma falha na comunicação e no posicionamento da marca.

Bruno Carramenha, palestrante e colaborador do Hospital Oswaldo Cruz, contou que por cem anos não havia um departamento de comunicação dentro do hospital. A comunicação interna, bem como as publicações eram feitas pelo Recursos Humanos e Marketing. Há aproximadamente quatro anos, a falha no posicionamento da marca foi notada. Pesquisas mostraram que as pessoas não reconheciam a logomarca do hospital, isso preocupou a equipe de comunicação. De que maneira o hospital era percebido pelos públicos? A quantas andava o relacionamento com os stakeholders?

Para que essas questões e muitas outras fossem respondidas, primeiro tinham que “arrumar a casa por dentro”. Elaboraram um plano preciso de comunicação interna, assim, quando migrassem para o relacionamento com os diversos públicos e mídia, os funcionários e colaboradores saberiam com exatidão quem são, sua história, seus princípios e valores institucionais.

Com a tabulação desta pesquisa, descobriram que a cultura interna do hospital era muito valorizada pelos funcionários, e que era deste modo que gostariam de ser percebidos: Um hospital alemão, discreto, perfeccionista que está em busca constante da excelência e da valorização do atendimento integral ao paciente. Como o Bruno Carramenha mesmo disse várias vezes durante a palestra: O hospital é alemão na prestação de serviços e Oswaldo (brasileiro) no tratamento e relacionamento com os clientes.

Escrito por: Juliane Dantas

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Case Unimed Seguros: construção do código de valores corporativos

Na aula da professora Agatha, tivemos uma palestra com a Denise Fejgelman, que nos trouxe um case sobre a criação do Código de conduta Profissional da Unimed. Achei interessante abordar no blog, pois o case apresenta um grande exemplo de como implementar um bom programa, com o engajamento dos líderes, criação, implementação e acompanhamento.

A Unimed Seguros em 2006, juntamente com outras 170 cooperativas do país, construíram o Código de Conduta do Profissional Unimed. O código foi criado com base nos valores do Sistema Unimed, porém como foram definidos sem envolver seus colaboradores, não refletia totalmente a cultura e a realidade da empresa.

Quando enxergaram essa falha na construção do código, resolveram criar um comitê com os gestores de comunicação, responsabilidade social e recursos humanos, que ficaram responsáveis por buscar uma metodologia que pudesse alcançar a sua realidade.

Primeiramente, foi feito uma pesquisa bibliográfica, onde foi utilizado o livro de Richard Barret, ''Libertando a alma da empresa'', que puderam compreender que quando os valores de um colaborador são os mesmo da empresa, existe um alinhamento entre os dois. Para checar esse alinhamento dentro da Unimed, foi necessário fazer um mapeamento dos valores da organização segundo os líderes e colaboradores.

Somente em 2008 o processo foi formalizado, através de uma consultoria, foi que a Unimed fez a pesquisa via internet com os 503 colaboradores e 300 clientes. De 90 valores tinham que escolher 10 valores pessoais, 10 que identificam na empresa e 10 que gostariam que tivesse na empresa. Para que todos respondessem foi feito um plano de ação, onde o presidente abordou a importância de todo o processo e foram criados e-mails, banners e cartazes para reforçar e chamar a atenção para a pesquisa.

Com base nos resultados, a consultoria apresentou uma análise, que posteriormente os líderes escolheram dos 10 valores da empresa que apareceram no resultado, 4 para serem os principais : Compromisso com o cliente; Valorização dos colaboradores; Melhoria Contínua; e Fazer a diferença. Desses valores, foram criados os comportamentos que devem ser praticados e evitados.

A marca também sofreu uma reestruturação em 2008, com base nos 4 valores. O logo mudou de azul para verde.

Para a implementação foi usado o comportamento dos líderes como exemplo, também uma campanha com material para divulgação, com o intuito relacionar, traduzir e reforçar os 4 valores. O manual está disponível na intranet e todo funcionário novo recebe o material impresso na integração. Foi realizado um trabalho com os gestores, com o intuito de expor como os valores devem ser colocados em prática e quais ações devem ser alcançados estrategicamente, pois a Unimed acredita que os valores ajudam a tomar decisões certas e que pode-se unificar e alinhar toda a empresa.

O manual apresenta pouco texto, muitas imagens e o papel utilizado é reciclado. É chamativo e interessante, consegue transmitir todo o conteúdo de uma forma adequada e objetiva. Tanto o modelo do manual, como toda sua criação, implementação e divulgação é um grande exemplo de como traduzir a teoria que tanto estudamos em prática.

Escrito por: Mariane Gregorutti

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Desengajamento nas empresas

Pesquisando sobre a importância de termos pessoas engajadas nas organizações, encontrei uma entrevista com o Consultor Antonio de Jesus Limão Verde que aborda um cenário de desengajamento nas empresas, oposto pelo qual pesquisava.

Na entrevista, o consultor relata a importância de termos pessoas engajadas e quais os efeitos de termos funcionários não engajados.

Segundo o entrevistado, funcionários não engajados perdem o comprometimento com suas funções, perda a produtividade e lucratividade, demonstram desvios éticos, o que consequentemente alcança os clientes da organização deixando-os insatisfeitos com os produtos e serviços prestados. Importante ressaltar que independentemente da atitude exercida pelo funcionário, pessoas não engajados influenciam diretamente nos rendimentos da empresa.

Analisando este cenário, o consultor comenta que para manter funcionários engajados basta mostrá-lo a importância de seu trabalho para o resultado final, o objetivo pelo qual é necessário o seu esforço e comprometimento com suas funções.

video

Concluímos que ter profissionais bem engajados vai além de ter uma boa comunicação dentro das empresas, o papel do gestor é a chave para que o processo organizacional se mantenha, e as pessoas que o compõe estejam sempre engajadas e motivadas dentro de uma cultura organizacional.

Postado por: Bianca Arcieri

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Memória Empresarial – Um importante caminho da Cultura Organizacional

O resgate da memória empresarial é uma importante ferramenta para a cultura organizacional. Ao observar em empresas que possuem totens, linhas do tempo, museus sobre sua história, consegue-se perceber como é viva a cultura naquele lugar, os colaboradores conseguem ver, de onde veio a empresa, como isso foi realizado, e também conseguem observar onde podem chegar. A memória humaniza a matéria e estrutura a linguagem.

Registrar a história da empresa, mostrando de maneira clara e delicada as lembranças, os rituais, os heróis, as movimentações, tudo isso contribui para um crescimento e permanência da cultura organizacional. Ressaltando o valor da trajetória empresarial e incentivando gerações de colaboradores na construção e manutenção da cultura.

"Um dos maiores desafios que se coloca para as empresas na atualidade é o resgate e conservação da memória empresarial, conjunto de sensações, lembranças e experiências que as pessoas guardam de sua relação direta com uma empresa. No contexto atual, memória é reputação. A força da experiência passada está presente construindo ou demolindo empresas e carreiras. Uma ação empresarial quando não ou mal explicada vira memória ruim. E a memória - boa ou ruim - registrada em
documentos ou na cabeça das pessoas é o que consolida a reputação." (NASSAR, 2006)
A responsabilidade histórica e a memória institucional das organizações

Paulo Nassar, presidente executivo da Aberje, professor da ECA/USP e pesquisador, um dos profissionais de maior prestígio na área de Comunicação Empresarial em nosso País. Paulo Nassar fala sobre a responsabilidade histórica das organizações e destaca o papel fundamental exercido pelos Relações Públicas na preservação da memória empresarial.


Escrito por Raquel Zanon

O novo funcionário e a cultura organizacional

Como vimos em todas as postagens anteriores, a cultura organizacional é algo que, conscientemente ou não, é incorporada pelos colaboradores de uma determinada empresa e seguida por tempos sem que muitos nem questionem.

Porém, funcionários novos sentem certa dificuldade até acostumar-se com a cultura da empresa que o contratou. Certa vez, uma amiga me contou como foram seus primeiros dias no estágio novo. Disse que assim que chegou o gestor a recebeu e foi apresentá-la a todos os outros funcionários. Já ai ela sentiu diferença do estágio anterior: No antigo, ela nem mesmo conhecia o gestor pessoalmente. Conversavam por telefone, e só.

Em seguida, ainda no primeiro dia, tomaram café da manhã com alguns funcionários que trabalhariam na mesma equipe. Ela contou que todos eram bem jovens e divertidos, faziam piadas o tempo todo e ela não se sentiu deslocada, como acontece em quase todos os “primeiros dias” de um emprego novo.

Na primeira empresa em que trabalhou, essa amiga disse que o clima era sempre sério, silêncio o tempo todo, ninguém se falava durante o dia a não ser que fosse muito necessário. A cultura desta empresa era muito conservadora, controlada demais, os funcionários trabalhavam sozinhos, não pediam opinião a ninguém. Ela disse que não entendia o porquê era assim, sentia vontade de perguntar, conversar com alguém, mas que, como nunca ninguém falou ou perguntou nada a ela, ela também não o fazia. Inconscientemente, ela adotou a cultura daquela empresa e a seguia como os demais, que já estavam lá a meses ou anos.

Hoje, ela está feliz no novo estágio. Sempre conta histórias divertidas que acontecem no escritório, conhece todos os funcionários, trabalham em grupo e todos podem dar e questionar as idéias. E o mais importante: Ela conhece o gestor! O que parece uma coisa óbvia, mas que pelo visto, normal na cultura empresarial daquele primeiro estágio.
Escrito por Juliane Dantas

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A importância da Ética e do Código de Conduta para as Organizações.

Como estamos estudando e pesquisando sobre a importância do código de ética para as organizações, decidimos abordar esse tema vinculando com a Cultura Organizacional.

Para termos um melhor entendimento sobre o assunto, vamos explicar primeiro a importância e os temas abordados em um código de ética. Para uma organização/empresa sua função é padronizar deveres e atitudes de todos os funcionários. Relacionamento entre os funcionários, clientes e fornecedores, são alguns dos temas abordados no código, além de estabelecer objetivos que desejam alcançar, os princípios organizacionais, entre outros.

Importante ressaltar que para um código de ética ser realmente seguido, deve conter assuntos que sejam reconhecidos pelos funcionários, ou seja, de nada adianta ter abordado no código assuntos que não fazem parte da rotina dos funcionários. E para que isso não aconteça, a maioria das organizações ao implantarem um código utilizam de uma gestão participativa dos funcionários, para definir quais temas tem maior relevância para aquele ambiente.

Outro assunto relevante para as empresas de grande porte é que cada unidade de negócio da organização tem uma cultura organizacional diferenciada, pois muitas delas estão em cidades e paises diferentes, portanto um único código pode não se aplicar a todas.

E como garantir que todos os funcionários utilizem o código como devem? Em grande maioria, as empresa utilizam de programações diversas, como cursos, palestras e dinâmicas, além de colocar o funcionário em situações complicadas para ver qual será o posicionamento que o funcionário tomará. Para os novos funcionários é importante ter ações de engajamento, que insiram o profissional na cultura organizacional da empresa para que se sinta pertencente aquele ambiente.

Um outro papel importante na disseminação do código é o papel dos gestores/líderes. De nada adianta ter palestras e cursos se no dia a dia as ações não são realizadas. O gestor é tido como exemplo pelos seus funcionários, por isso todas as atitudes tomadas devem ser pautadas na ética e no código estabelecido pela organização.


O Código de Ética esta ligado diretamente à cultura organizacional da empresa, pois é nele que estão pautadas as atitudes e as ações, as formas de se pensar e o caminho que a empresa vai seguir, objetivos internos e externos.

Escrito por: Bianca Arcieri

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Gestão do Conhecimento e a Cultura Organizacional

Hoje quero trazer mais um tema importante para a reflexão dos profissionais de comunicação. Vocês já devem ter escutado alguma vez, ou devem até conhecer bem o famoso termo “Gestão do Conhecimento”.

Hoje em dia, para o mundo dos negócios, é muito importante as organizações pensarem todos os dias em formas de se tornarem sempre mais competitivas. E a Gestão do Conhecimento é mais um importante recurso estratégico para atingir esse objetivo.


Em suma, a Gestão do Conhecimento possibilita a organização tornar todo o conhecimento gerado interna e externamente em algo contínuo, que nunca se perde e sempre se acrescenta. Uma matéria feita pela revista HSM Management ilustra como a Gestão do conhecimento é entendida pelos executivos:

  • Entendendo o que é KM (Knowledge Management)
    A maioria dos executivos ouvidos (55,9%) entende que KM é a modelagem de processos corporativos a partir do conhecimento gerado (veja gráfico 1,abaixo). Ou seja, KM seria a estruturação das atividades organizacionais encadeadas interna e externamente, com base em parâmetros gerados pelo monitoramento constante dos ambientes interno e externo (mercado, cadeia de valor etc.). Dessa forma, para a maioria das empresas, KM é um sistema de gerenciamento corporativo. Elas afirmam, corretamente, que se trata muito mais de um conceito gerencial do que de uma ferramenta tecnológica (esta é a opinião de 7,2%). No entanto, apenas pequena parcela dos entrevistados (5,4%) identifica KM como um meio pelo qual as empresas podem ganhar poder de competição.
    (Leia mais em http://www.paradigma.com.br/gestao-do-conhecimento-na-pratica/view)

Sabendo que a Gestão do conhecimento consegue registrar todas as informações geradas pela organização, pela rotina dos funcionários, e a cada passo aprendem como melhorar processos pela pratica, pela percepção das pessoas envolvidas, que possuem diversas perspectivas de um mesmo ponto, das percepções dos clientes, dos investidores, enfim, todas as informações geradas pelas pessoas que envolvem a empresa podem ser informações primordiais para o crescimento da organização.

Pensando isso atrelado a cultura organizacional, podemos criar uma interface muito importante para o verdadeiro crescimento e aprimoramento de qualquer organização! Criar uma sistematização para captar, organizar e armazenar todo o valor interno de uma empresa, é o caminho para sustentar seu futuro.

Nesse processo, notamos o quanto importante é olhar para dentro, e conhecer cada pessoa que compõe todo o corpo da empresa. Para compor sua cultura, seus valores, seus idéias e consecutivamente seus passos, é necessário olhar para dentro, saber o que compõe esse corpo, o que as pessoas pensam, sentem e falam. Essa é mais uma perspectiva para se pensar no potencial de cada organização!

Caso você tenha alguma experiência com Gestão do Conhecimento, conte para nós, deixe aqui no blog algo para acrescentar no aprendizado de todos!


Escrito por: Fernanda Lopes

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Cultura Nacional

Segundo Fernando Motta e Miguel Caldas, dois administradores conceituados, a cultura organizacional sempre traz, de alguma forma, reflexos da cultura nacional, o que torna necessário entender uma para se conhecer a outra.

Não basta querer implementar certos modelos de gestão se esses não se encaixarem na realidade brasileira. Por isso, é importante conhecer a cultura nacional para saber qual a melhor forma de se relacionar e administrar pessoas.

O Brasil é um país marcado pela heterogeneidade e diversidade cultural. Isso implica em uma grande dificuldade em definir os traços nacionais. (...)
São os valores pessoais que definem o modo que as pessoas interagem umas com as
outras e, sobretudo como se comportam, sentem, pensam, agem e trabalham, por isso
desempenham papel fundamental para o sucesso das organizações.
Segundo Freitas (1997), existem cinco principais traços brasileiros, que podem ser
facilmente visualizados e associados no cotidiano de organizações brasileiras. São
esses: hierarquia, personalismo, malandragem, sensualismo e aventureiro. Juliana Borja




Vale ressaltar que o brasileiro parte do pressuposto de que tudo que vem de fora do país “é bom, bonito e perfeito”. Empresas, quando sentem a necessidade de implantar algum modelo de gestão ou até mesmo realizar alguma mudança, se baseiam em padrões estrangeiras, esquecendo que a realidade basileira é outra.

É impressindível estudar a aplicabilidade desses modelos e adaptações, levando em consideração as especificidades culturais, institucionais e organizacionais do nosso país.

Se quer saber um pouco mais sobre a formação histórica do Brasil, acesse o blog AparátTo, lá tem resumidamente um contexto histórico para quem se interessar ao assunto.


bibliografia: A FORMAÇÃO DA CULTURA NACIONAL E SEUS IMPACTOS NA
CULTURA DAS ORGANIZAÇÕES DO BRASIL, Juliana Borja.




Escrito por Aline Zamboti

A batalha para se valorizar!


Em todos os nossos posts, comentamos a importância da Cultura Organizacional. Pode-se perceber a quantidade de assuntos relacionado a esse tema. Retomando os posts anteriores, já falamos o que é, sua importância, que pode ser aplicado em todo tipo de empresa e apresentamos alguns exemplos.

Hoje vou falar das dificuldades de muitos líderes: entender e valorizar o que tanto tentamos implementar. O propósito desse post, é trazer uma breve reflexão do que podemos fazer como profissional para mudar essa situação.

Vamos nos permitir sair do mundo da comunicação e pensar em uma empresa totalmente mercadológico ( realidade de muitas), assim, poderemos começar a pensar na batalha que o profissional tem para fazer seu líder aceitar a importância do assunto.

Com a correria do mundo dos negócios, com milhões de reuniões, sem prazos, altos resultados esperados e com a competitividade do mercado, fazer seu chefe querer discutir sobre comunicação e suas conseqüências é uma luta. Há má formação de profissionais de comunicação e de outras áreas não qualificados cuidando do assunto, também ajudam a liderança virar a cara para o assunto.

A falta de planejamento e estratégias de muitas ações de comunicação, acabam não fazendo grandes marcos, as organizações enxergam a profissão como uma '' frescura'' e não como uma necessidade. Muitas vezes, preferem gastar seu tempo e dinheiro com ações que trazem retorno financeiro rápido, esquecendo de pensar no futuro.

Não existe fórmula para o sucesso, mas podemos deixar algumas dicas. O profissional de Relações Públicas precisa saber falar a língua de seus líderes, para facilitar o entendimento do assunto. Estar sempre antenado com os acontecimentos e por dentro do negócio, para saber ser estratégico em suas ações. E fazer a diferença com a comunicação!!


Escrito por: Mariane Gregorutti

Cultura Organizacional - Case Brasilprev

A identidade organizacional é composta por diversos elementos, e a cultura organizacional pertence a esse sistema complexo, que influencia na imagem e reputação.

A imagem da organização é também influenciada pelas pessoas que a compõe. Ter um ambiente agradável e que valoriza os colaboradores faz com que as atividades sejam realizadas com mais efetividade e eficiência.

Fazer da valorização dos funcionários parte da cultura organizacional é um dos elementos que tem maior destaque na Brasilprev. Empresa de previdência complementar, com 17 anos de história e, cerca de 800 funcionários, tem sempre uma maneira diferente de fazer com que todos sintam parte das conquistas da empresa.



Lá, tudo o que se pode celebrar e demonstrar a participação de todos no processo, é feito. A cultura organizacional presa pela valorização, quando a empresa ganha prêmios, completa as metas, ultrapassa os recordes, entre outros, é realizado um celebração, que pode ser em forma de evento, comunicado, carta do presidente, lembrancinha, email ou campanha, sempre demonstrando como a participação de todos foi importante.

Isso transforma o ambiente de trabalho em um local que favorece a criação de novas idéias, práticas, um ambiente acolhedor, onde todos podem são bem-vindos a participar da história da empresa.

Esse é o cenário da Brasilprev, você já percebeu qual é o elemento da cultura organizacional da sua empresa, que tem mais destaque? Pense nisso, e conte para gente.

Escrito por Raquel Zanon

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A influência do ambiente externo na Cultura Organizacional

Copa do Mundo, eleições, meio-ambiente, entre outras movimentações, causam grandes ruídos no ambiente corporativo de uma empresa. E como nós da comunicação podemos trabalhar para que isso não afete a organização e suas metas?



Para que a empresa não seja afetada por esses efeitos, ter o pioneirismo a frente de suas ações pode alcançar a prevenção destes indesejáveis ruídos internos.


A Copa do Mundo, que estava em foco nos meses anteriores, ocasionou muitas mudanças na rotina das empresas brasileiras, que tiveram que se adaptar a uma cultura da população, o futebol. Mudanças nos horários, exibição dos jogos na própria empresa e diminuição do expediente nos dias dos jogos, foram apenas algumas das ações realizadas para alinhar o desejo dos funcionários com os objetivos das organizações.


Outro tema em foco há algum tempo é o meio-ambiente, pois alguns hábitos das empresas o afetam diretamente, como o desperdício de folhas, de água, luz, entre outros. E como nós, comunicadores, podemos intervir para eliminar isso? Uma saída utilizada por muitos, é apresentar aos funcionários através de campanhas e palestras o tamanho do desperdício ocasionado e ações do dia a dia que podem acabar com isso. Por meio das ferramentas de comunicação utilizada pelas empresas é possível mudar este hábito.


Assim como estas movimentações, diariamente aparecem outras que podem alterar uma rotina, e uma empresa que tem o pioneirismo a frente de suas ações se encontra sempre preparada e planejada para enfrentar estas influências do ambiente externo, o que diminui os ruídos entre os funcionários e aumenta a credibilidade da organização perante seus colaboradores.
Não existem regras e nem um modelo que deve ser seguido, ser pioneiro nas ações não é apenas estar à frente das tendências, é entender a cultura organizacional da empresa em que se atua e adequar tantas novidades e tantas tendências as necessidade percebidas.


Escrito por: Bianca Arcieri

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E a padaria do Manoel?

Nesse mundo corporativo, estamos tão acostumados a pensar nas grandes organizações, em seus complexos sistemas, em toda uma cadeia produtiva, e depois de tudo isso, nem lembramos que há também outro perfil de empresa que compõe todo esse conjunto econômico. Não estou falando dessas corporações gigantes, presentes na cabeça de todo mundo, estou falando do mercadinho do seu Antônio, da padaria do Manuel, e até do salão de beleza da Dona Maria...



Hoje no Brasil, a quantidade de micro e pequenas empresas existentes é muito grande! E sim, elas são responsáveis por boa parte da movimentação da economia... só para vocês terem uma idéia no que estou falando:

No Brasil, existem 5,1 milhões de empresas, e desse total 98% são micro e pequenas empresas. Pois é, bastante heim (veja mais no site do SEBRAE, lá tem muita coisa interessante).

Bem, e como pensar na Cultura Organizacional dessas empresas?
Dificilmente você irá encontrar diversos manuais que orientam os funcionários, ou livros que registrem sua história, guardados em uma sala gigante.... Mas talvez um álbum de fotos de alguns anos perdidos, e alguns folhetos velhos de divulgação, se é que a empresa possa ter feito algo assim um dia.

Nessas horas é que vemos como é engraçado pensar nos diversos perfis de empresas que compartilham o mercado. Saindo um pouco do mundão corporativo maluco, vamos pensar no ambiente que cerca uma micro ou pequena empresa.

Como é constituída sua cultura, seus valores?

Bem, pensando na própria cultura, como havíamos comentado em outros episódios, ela é formada por todo um complexo da empresa. Nas micro e pequenas empresas, o maior influenciador de sua cultura, é o próprio dono. Como em grande maioria dos casos, todas as ações da empresas ficam centradas em suas mãos, isso influencia muito em todos os aspectos gerais que a empresa adquire.

Agora, e quando o dono, aquela imagem do fundador, pessoa que criou e gerou toda a empresa, se aposenta e sai de cena?

Bem, ae caímos em outro fenômeno muito interessante:

No Brasil, a maioria das micro e pequenas empresas possuem uma gestão familiar. Existem diversos estudos a respeito de gestão familiar por suas características peculiares. E esse perfil de gestão na formação da cultura organizacional é bem interessante, uma vez que a empresa sempre é bem representada pelo seu dono!
Quando são passadas de geração para geração a lideranças dessas micro e pequenas empresas, muitas vezes as coisas mudam de forma bem abrangente. Isso acontece principalmente pelo próprio tamanho da empresa, em que o poder de mudança da cultura organizacional é grande devido ao próprio tamanho da empresa, pequeno.

Mas é isso ae, essas reflexões são baseadas em determinados contextos, e todos nos queremos saber o que vocês leitores tem pra compartilhar com a gente! Deixe registrado seu comentário a respeito do assunto!

Escrito por: Fernanda Lopes

O papel do Líder na Cultura Organizacional

A cultura organizacional tem 4 importantes funções; criar uma identidade organizacional, facilitar o compromisso coletivo, promover a estabilidade organizacional e moldar o comportamento ao ajudar os membros a dar sentido
a seus ambientes.

O ambiente e a identidade construída determinarão boa parte dos comportamentos de dentro da organização, desde as relações interpessoais até o processo produtivo e a busca da qualidade.

Para tanto é importante ter um “orientador”, um líder que possa mediar os conflitos, ser um canal mais direto e confiável para aos funcionários. Não necessariamente, este, precise ser alguém da gerência.

“O primeiro cuidado ao se falar em liderança deve ser a desconstrução do conceito
de liderança como sendo apenas ligado a postura hierárquica superior. A conceituação de líder, está diretamente relacionada a capacidade de influenciação de uma pessoa sobre outras, não necessariamente estando aquela que influencia em uma posição hierárquica superior.” Felipe Zilles Castiglia


O líder é aquele que inicia um movimento, mas ele não é nada se não houver seguidores.

O link a seguir do vídeo Leadership Lessons from Dancing Guy (with captions) desculpem-me por não colocá-lo no post, problemas técnicos) mostra como um surge um líder e o que ele deve fazer para alcançar o objetivo de forma conjunta. Ousado não é só aquele que iniciou o movimento, mas também aquele primeiro seguidor. Tão importante quanto o líder são seus seguidores, que tiveram coragem se seguir alguém em quem acreditavam.

O líder, então, deve promover o sentimento nas pessoas para motivá-las, e assim, criar uma cultura de comunicação clara e com o mínimo de conflitos possíveis.



Bibliografia e recomendação:

Trabalho acadêmico de Felipe Zilles Castiglia, orientado pela professora Dra. Nancy Malschitzky. Cultura organizacional, estilos de liderança e a comunicação interpessoal nas organizações.
http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/art_cie/art_12.pdf

Lições de liderança: seja o primeiro seguidor, de Murilo Pinto.
http://www.cnj.jus.br/estrategia/index.php/licoes-de-lideranca-seja-o-primeiro-seguidor/

Escrito por Aline Zamboti

Cultura organizacional, folclore ou realidade?

Gostei da matéria do site Guia da Embalagem, escrita por Marcos Assi.
Colocarei só um pedaço de sua matéria mais mando também o link para a terem na íntegra: http://migre.me/RNGX

O tema é polêmico e motivo de discussão acadêmica e profissional. E mais uma vez evidenciamos que o assunto é muito dependente da vontade da organização (do entendimento sobre o assunto) ou pela imposição dos órgãos reguladores.

Mas por que é tão difícil o aprimoramento da tão falada cultura organizacional? Falta maior comprometimento do conselho? Da alta administração e dos gestores? E os colaboradores estão preparados para participar? Sim, a participação dos gestores da organização é de suma importância, pois comumente o exemplo vem de cima ou deveria começar pela alta administração.

Mas, o que é realmente cultura organizacional? A cultura organizacional ou também conhecida como cultura corporativa é o conjunto de hábitos e crenças estabelecidos por meio de políticas, normas, valores, procedimentos e expectativas compartilhadas por todos os membros da organização - vale a pena ressaltar por todos os membros da organização.

Deparamos-nos em nossa vida acadêmica e profissional a ausência de cultura, por exemplo, para os pronunciamentos contábeis internacionais. É evidente a ausência no mercado de profissionais com capacitação para aplicação de referidos pronunciamentos. É válido salientar que o USGAAP (Princípios Contábeis Americanos) e o IAS (normas contábeis padronizadas) já estão inseridas nas empresas com sedes e negócios nos Estados Unidos, Europa e Ásia, sem contar em empresas brasileiras com matrizes no exterior. Mas, por que estamos assim, um tanto desconfiados com isso?

A resposta não é tão complexa. Não existiam até o ano passado cursos confiáveis com temas sobre contabilidade internacional, com exceção dos in-company ou em pós-graduação. Mas será suficiente? Acreditamos que não, pois somente auxilia em identificar o caminho das pedras. Porém, os cursos de graduação deveriam inserir a disciplina em sua grade curricular com maior carga horária, para que nos próximos quatro anos tivéssemos profissionais de contabilidade com um mínimo de conhecimento na área.


Escrito por Aline Zamboti

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